Artículos

ACTORES DE LA FORMACIÓN ORGANIZACIONAL

Los coaches organizacionales sabemos que cuando hablamos de aprendizaje nos estamos refiriendo a incrementar la capacidad de acción no solo de un ser humano, sino, especialmente, de un colectivo. Pero cuando se habla de incrementar la capacidad de acción se hace referencia a aquellas acciones para las cuales no somos competentes, que nos desafían a salir de nuestra zona de comodidad. Además, no son acciones en solitario, sino acciones coordinadas entre diferentes actores del sistema empresarial y no únicamente entre el facilitador-coach y el aprendiz. El propósito de este artículo es mostrar la relevancia que tiene, para las organizaciones que aprenden, el trabajado coordinado y sinérgico entre los diferentes actores de la formación.

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COMPETENCIAS EN LOS SISTEMAS DE HSE-Q

Los sistemas de gestión en salud, seguridad, cuidado ambiental y calidad (HSE-Q) puede influenciar favorablemente el comportamiento de las personas y la cultura deseada, en la medida que las competencias estén claras en cada rol según sea su nivel de autoridad y responsabilidad. Esto significa que la descripción de las mismas debe hacerse para el rol gerencial, el táctico y el operativo, al igual que su evaluación y seguimiento. Por otra parte el énfasis ha sido en las competencias técnicas con poca o sin ninguna articulación con las relacionales.

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COACHING PARA EL DESARROLLO DEL POTENCIAL DE LOS EQUIPOS

El enfoque de coaching en el campo de la gestión del desempeño organizacional fue tomado del contexto de los equipos deportivos ganadores, cuyos coaches se han caracterizado por manejar un estilo de liderazgo orientado a mejorar el desempeño individual y del equipo, a partir de una visión que todos comparten. Este estilo de liderazgo centrado en que se hagan bien las cosas, ha trascendido, en los últimos años, a un estilo de gestión que busca mejorar las acciones de adentro hacia afuera, a partir de las transformaciones de nuestro ser. Son competencias que tienen que ver con otras formas de gestión orientadas a observar, escuchar, preguntar, empoderar, acompañar y retroalimentar de manera productiva, en vez de vigilar, castigar o aconsejar. Este artículo tiene como propósito recoger la experiencia de los equipos deportivos ganadores, pero desde un espacio donde “aprender” signifique algo más que ser efectivo en una acción.

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LA INFLUENCIA DE LOS LÍDERES EN LA CULTURA DE HSE-Q

El cambio de cultura va más allá de tener los mejores procedimientos para ser eficientes y eficaces. Es un proceso que implica reflexión, visión sistémica, análisis participativo de las brechas percibidas entre lo que existe y lo que se espera lograr, cierre de brechas consensuadas, conversaciones abiertas, competencias para retroalimentar y, en general, creencias, emociones y acciones diferentes por parte de los líderes.  El propósito de este artículo es reflexionar sobre la manera de romper con modelos mentales que, si bien fueron útiles en la empresa tradicional, hoy resultan totalmente ineficaces para lograr los resultados dentro de una cultura saludable.

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AUTOGESTIÓN E INTELIGENCIA EMOCIONAL

Cuando una empresa dice promover la autogestión y el autocuidado en su gente, está aceptando que las personas pueden elegir en el marco de los consensos y están libres de cualquier condicionamiento, incluyendo las órdenes de sus jefes. La salud, la seguridad, el cuidado ambiental y la calidad (HSE-Q) reclaman una nueva manera de liderar, basada en conversaciones abiertas que estimulen la responsabilidad y, con ella, el hacerse cargo de las consecuencias de las acciones. El propósito del presente artículo es estimular reflexiones que nos impulsen a trabajar con el lado subjetivo de la realidad donde se encuentran las emociones, las creencias y los valores, del dominio individual (conciencia) y colectivo (cultura). Y esto es posible en la medida que aprendamos a conversar de una manera diferente donde el saber escucharnos a nosotros mismos y a los demás se convierte en el eje rector de la autonomía responsable.

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NIVEL DE DESARROLLO DE LA CULTURA PREVENTIVA DE SU EMPRESA

Con el fin de comprender qué acciones debe emprender la organización para caminar por el sendero de la mejora continua en salud y seguridad en el trabajo (SST) y otros sistemas de gestión, es necesario partir de una revisión inicial que le ayude a la organización a identificar hasta qué punto los temas de prevención son importantes para la empresa y están integradas a los planes estratégicos y procesos del negocio. El propósito de este artículo es presentar cinco etapas que corresponden a los grados de desarrollo de la cultura de SST, con sus respectivas áreas de éxito y sus criterios para su medición, que su empresa podrá utilizar para hacer un diagnóstico del grado de evolución de la cultura preventiva de su organización.

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UNA METÁFORA PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Los coaches sabemos que el pensamiento metafórico no sólo es divertido sino también efectivo para estimular el aprendizaje. Además de intuitivo, es holístico dado que el aprendiz puede fácilmente comprender los procesos y principios generales de un tema y hacer sus propias conexiones a partir de sus propias vivencias. El propósito de este artículo es llamar la atención sobre la sabiduría del mundo natural, y usarla de manera metafórica para develar la dinámica del aprendizaje en las empresas de hoy.

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ENFOQUE ESTRATÉGICO DE LOS PROCESOS DE FORMACIÓN

Las empresas que reducen el plan de formación a un cronograma de actividades sin transitar primero por los distintos niveles de planificación y evaluación, generalmente, sienten qué a pesar de los intensos programas de capacitación y entrenamiento que generan cada una de las áreas y sistemas de la organización, no han logrado impactar los problemas prioritarios y las personas continúan haciendo más o menos lo mismo que antes del entrenamiento. Esto pasa porque las prácticas tracionales de capacitación y entrenamiento han partido de los inventarios de necesidades que realizan las diferentes áreas, dadno origen a un desplieque de temas de capacitación cuyo objetivo final es contabilizar horas, no resultados. El propósito de este artícuo es mostrar la relevancia del modelo de los seis momentos en el que se soporta la formación por proyectos con lo cual se superan las anteriores dificultades.

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MAS ALLÁ DE LA MEJORA CONTINUA EN HSE

La gestion tradicional ha puesto la mayor atención en el dominio operacional de los sistemas de gestión (mundo del hacer) que tiene que ver con generar las políticas, las estrategias, los procedimientos, las instrucciones y los comportamientos necesarios para intervenir los factores de riesgo, y generar ambientes de trabajo más saludables y seguros. Sin embargo, la atención a los elementos que impulsan la conciencia y la cultura de prevención muchas veces se pasan por alto, porque no se pueden observar, medir y evaluar, como sí sucede con los primeros. El propósito del presente artículo es estimular reflexiones que nos entusiasmen a buscar maneras de armonizar lo externo (políticas, procedimientos, comportamientos…) con lo interno (emociones, creencias, valores…) en el marco de nuevas formas de convivencia humana.

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EL COACHING DESDE LA DUALIDAD Y LA COMPLEJIDAD

La cultura occidental de la cual venimos nos enseño a observar la realidad por partes, a confundir el mapa con el territorio y a reflexionar centrados en la búsqueda de la realidad y de las verdades últimas. El saber fragmentado nos condujo a ver sólo un mundo o el otro, pero no ambas cosas a la vez. Como seres humanos no somos conscientes del dualismo que impregna nuestras vidas, que, desde la sombra, guía nuestras acciones y nos vuelve ciegos a la visión de conjunto. Aquí radica uno de los grandes desafíos del coach.

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FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

La intervención de los factores psicosociales en el trabajo es hoy una estrategia inseparable de la gestión empresarial, dado que estudia aspectos tales como: el contenido y la organización del trabajo, las prácticas de gestión, la calidad de las relaciones humanas, las características personales, entre otros factores, que influyen directamente en la satisfacción y desempeño de la gente. El propósito de este artículo es presentar las principales distinciones que forman parte de los fenómenos psicosociológicos en el trabajo y la manera cómo interactúan los diferentes elementos, para que las personas interesadas en su intervención tengan mayor claridad en el momento de elgir cómo hacer su estudio.

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COMPETENCIAS CONVERSACIONALES PARA UNA CULTURA DE ALTA CONFIANZA

De un largo período de jerarquía rígida y áreas funcionales marcadas, dónde las personas poco hablaban entre sí, las empresas están entrando paulatinamente a un sistema donde las interacciones en todas las direcciones y hacia todas las partes interesadas es la manera más efectiva de manejar la complejidad y el cambio de los sistemas actuales. Ser competente para conversar debe ser la habilidad central del liderazgo de las empresas de hoy, donde lo principal no es solo el resultado sino la manera como nos relacionamos para conseguirlo. Reflexionar sobre esta competencia central del liderazgo, es el propósito del presente artículo. 

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SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO

La intervención de la seguridad y la salud en el trabajo a partir del comportamiento es un método proactivo y participativo que busca la mejora continua de los ambientes de trabajo y de las personas que en ellos laboran. Este método reclama un enfoque integral que debe trascender los necesarios pero insuficientes controles tradicionales (de ingeniería, capacitación y entrenamiento) y ubique, en un mismo lugar de importancia, la intervención de los comportamientos y de las actitudes de los empleados y de los líderes. El propósito del presente artículo es abrir espacios de aprendizaje para que las empresas logren diseñar estrategias que afecten, de manera simultánea, los comportamientos, los procesos, la conciencia y la cultura.

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